Budování kultury vzdáleného pracoviště

Uprostřed nových pracovních modelů mají nyní společnosti, lídři a HR týmy před sebou nejvyšší výzvu, a to udržení nebo přijetí pozitivní kultury vzdáleného pracoviště. Otázka za milion: Jak se dá dohromady vzdálený tým? Pojďme prozkoumat, jak vybudovat kulturu práce na dálku.

Co je kultura práce na dálku?

Zatímco mnoho společností si myslí, že ideální pracovní kultura je mít ping-pongové stoly, PlayStation 4 nebo happy hours, skutečná pracovní kultura je mnohem hlubší. Budování kultury vzdáleného pracoviště vyžaduje mnohem více než jen vytváření sdílených zkušeností a vyžaduje hlubší úsilí. Přestože pingpongové stoly jsou pro pozitivní pracoviště docela přínosné, budování skutečné pracovní kultury poskytuje společnostem a profesionálům více výhod. Gallup definuje pracovní kulturu široce: „Způsob, jakým se práce dělá kolem tady.“ Po definici pandemie by měla být přepsána takto: „Způsob, jakým se práce dělá kdekoli„Největší společnosti využívaly výhody vlastní organizační kultury po mnoho let. Tyto společnosti najímaly špičkové talenty a ze svých týmů vytěžily to nejlepší a zaměstnanci měli výhodu práce v prostředí postaveném na důvěře a postupech.Vzhledem k tomu, že práce na dálku se s pandemií stala novou normou, tradiční chápání firemní kultury nedokázalo splnit jedinečné požadavky a výzvy pracovníků. Mnoho společností začalo zkoumat, jak vybudovat kulturu v prostředí vzdálené práce. Velká otázka zní: „Jak společnosti změní nebo přizpůsobí svou organizační kulturu v postpandemické éře? Jinými slovy, jak mohou společnosti pěstovat pevnou kulturu vzdáleného pracoviště?

Jak budovat kulturu v prostředí práce na dálku Fyzická a psychická bezpečnost nade vše Většina společností tradičně zajišťuje fyzickou pohodu svých zaměstnanců přechodem na model práce na dálku, když je to možné. Většina firem však zatím nemá čas věnovat se duševní pohodě svého zaměstnance. Pro zaměstnance je zásadní, aby se cítili oceňováni a cítili se, že jsou součástí kultury vzdáleného pracoviště. Jednou z největších výzev, které by vedoucí nebo týmy lidských zdrojů měli zvážit, je udržovat nebo doplňovat lidské spojení ve vzdálených prostředích. Google nedávno oznámil, že společnost poskytne svým zaměstnancům příspěvek na práci z domova ve výši 1 000 USD. Přidělení rozpočtu na práci z domova může být malý, ale účinný způsob, jak ocenit tvrdou práci vašeho týmu z domova. S rozpočtem mohou zaměstnanci zvážit navržení pohodlného prostoru u sebe doma jako svého pracovního prostředí. Společnosti, které nabízejí ujednání na dálku, mohou také použít své rozpočty k investování do nových způsobů, jak vytvořit zapojení do svých týmů, stejně jako iniciativy v oblasti duševního zdraví a pohody. ke zmírnění problémů izolace práce na dálku. Komunikace je klíčováNa otázku, jakou radu má pro lídry, kteří přemýšlejí o pracovních kulturách po 19 letech a budoucnosti, Edgar Schein poradil: „Vůdci musí ukázat, že se složitými, chaotickými, systémovými a vzájemně propojenými problémy, jako je reakce na koronavirus nebo další pandemie, musí spolupráce eskalovat jako ústřední hodnota při vytváření nových, lepších a inovativních adaptací.“ Klíčem k uspokojení nových očekávání v kontextu kultury vzdáleného pracoviště je komunikace za účelem vytvoření vaší komunity. Podporujte bezpečné spojení mezi zaměstnanci a vaší společností. Komunikujte často, abyste porozuměli jejich potřebám a problémům. Vše je o komunikaci. Chcete-li přimět lidi k odpovědnosti, buďte otevření k hodnotám své společnosti a vytváření spojení založených na transparentních informacích probudí vaši pracovní kulturu v nadcházejících letech. Rozvoj vedení, které má schopnost agilního rozhodováníDůležitost zdravých stylů řízení je pro silnou vzdálenou kulturu nepopiratelná. Aby se zlepšila kultura vzdáleného pracoviště, musí být vedoucí při komunikaci transparentnější a inspirativnější. Ideální lídři by měli podporovat týmovou spolupráci zlepšením komunikace na dálku. Pro vedoucí je snazší formulovat sdílené cíle a vytvořit pocit komunity, když lidé pracují v kancelářském prostředí. Nebo je snazší odhalit změny ve výkonnosti zaměstnanců. Jak vybudovat silný tým v práci, když jsou všichni doma? Být spravedlivý a inspirativní při stanovování cílů a udržení podnikání na správné cestě není snadné. Post-lídr by měl mít základní dovednosti, jako je být otevřený změnám, vytvářet sdílené vedení, podporovat bezpečné spojení mezi zaměstnanci, definovat základní hodnoty, vytvářet prostor pro autonomii každého člena týmu a stanovovat osobní nebo týmové cíle. Podle Tracy Brower „Novinkou je, že lídři se stali ještě kritičtějšími při utváření vnímání a zapojení zaměstnanců. Lídři jsou pro pracovní kulturu důležití, protože lidé mají tendenci se zaměřovat na lídry a vyvozovat závěry o firemní kultuře na základě jejich pozice a jejich rozhodnutí. Když společnosti uznávají nebo propagují vůdce, schvalují chování, hodnoty a přístupy tohoto vůdce – v dobrém i zlém.

Zaměřte se na talent

Vzdálený nábor je významnou výzvou pro HR týmy, které jsou s tímto konceptem nové. Vzhledem k tomu, že během hovoru na obrazovkách ztrácíte většinu výhod komunikace tváří v tvář, je nezbytné pochopit, co dělat při přijímání zaměstnanců. Než se zeptáte, „co můžete týmu přinést“, je důležité nastavit nové standardy během náborového procesu. Komunikace na dálku může být s novým členem týmu náročná. Dokonce můžete mít problémy s komunikací s kolegou, se kterým jste měli roky blízký vztah. Je životně důležité pracovat s lidmi, kteří mohou být flexibilní a mají schopnost jasně a efektivně komunikovat. V novém normálu nabývá na důležitosti nábor založený na firemních hodnotách a přizpůsobení kultuře vzdáleného pracoviště. Před zveřejněním pracovního inzerátu by se společnosti a HR týmy měly více zaměřit na to, aby řekly, co jejich pracovní kultura vyžaduje a kdo je pro jejich společnost lepším týmovým kolegou.